Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нюансы увольнения работников в банкротной компании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Перечислим основания увольнения директора. Некоторые их них будут такими же, как при увольнении других работников, но существует и ряд специальных норм относительно руководителя, которые прописаны в отдельных статьях Трудового кодекса.
Чем грозит банкротство генеральному директору?
Согласно действующему Гражданскому кодексу, увольнение директора в связи с банкротством – не единственная возможная ответственность для него. В зависимости от выявленных причин неблагополучного финансового положения компании, генеральному директору может грозить:
- материальная ответственность – если будет доказано, что ООО понесло убытки вследствие неграмотного управления, с генерального директора может быть взыскан нанесенный ущерб или его часть. Кроме того, на него может быть наложена субсидиарная ответственность за упущенную выгоду;
- административная ответственность – если действия директора предусматривали нарушения законодательства, помимо возмещения ущерба на него может быть также наложен штраф. Размеры штрафов могут варьироваться в зависимости от выявленных нарушений;
- уголовная – если в действиях директора усматриваются уголовные правонарушения (мошенничество, преступная халатность и другие экономические преступления), это грозит более серьезным наказанием по соответствующим статьям Уголовного кодекса. Наказание может предусматривать крупные штрафы, условные или реальные тюремные сроки, в зависимости от тяжести проступков и последствий, к которым они привели.
Следует отметить, что ответственность директора при банкротстве возрастает, если он является не просто наемным работником, а одним из учредителей предприятия. В этом случае задолженность компании будет взыматься с него, даже если не были выявлены действия, приведшие к ним. Также ответственность с руководителя не снимется после увольнения – обычно именно отстранение от должности способствует всестороннему изучению причин банкротства компании и выявления виновных в сложившейся ситуации.
Запись в трудовую книжку
При принятии определения судом об отчислении руководящей должности организации, закон устанавливается внесение определенной записи об этом в трудовую книжку со ссылкой на конкретную статью федерального закона. После этого книжка должна быть передана бывшему управленцу.
К сведению Запись об отстранении руководителя может заверяться работодателем, с кем был заключен трудовой договор, либо лицом, уполномоченном вести трудовую книжку руководящего лица.
В трудовой также ставится печать работодателя вместе с подписью отстраненного лица. После осуществления записи данная книжка в тот же день передается бывшему управленцу вручную или посредством почтовой службы, если есть на то согласие получателя.
К сведению По причине смерти директора эта книжка должна быть вручена его родственникам под расписку, или отправлена почтой. Об этом указано в Постановлении Правительства РФ от 16.04.2013.
Увольнение директора при признании организации несостоятельной
Правила отстранения должностного лица от должности регламентирован ФЗ «О банкротстве». По обращению управляющего судья может наложить запрет на совершение определенных операции либо их проведение без одобрения назначенного лица.
В соответствии со ст.69 Закона человек может отстраняться от исполнения функций директора в связи с нарушением законодательных требований. Для этого необходимо представить обращение от собрания кредиторов, административного управленца, либо осуществившего обеспечение субъекта и может содержать информацию о ненадлежащем выполнении руководителем учреждения мероприятий финансового восстановления или проведение им операций, нарушающих интересы и права кредиторов.
Ответчик вправе обжаловать судебное решение в период до 14 суток с даты его подачи в апелляцию. В этой ситуации осуществление процедуры направлено на защиту правомочий заинтересованных субъектов.
Положения ст. 278 ТК РФ определяет следующими этапами:
- Вынесение вердикта о признании предприятия несостоятельным, определение ликвидационной комиссии, необходимых мероприятий и назначение управляющего.
- Отправление в АС ходатайства о смещении гендиректора с занимаемой должности.
- При удовлетворении заявления увольнение осуществляется в общем порядке.
Надо отметить, что последствия увольнения будут различны в зависимости от этапа проводимого процесса. Так, например, при проведении финансового восстановления компании или наблюдения возможно отстранение от работы, а при осуществлении управления организацией извне либо конкурсного производства работник просто увольняется из-за наступления решающей стадии процесса. При чем статус руководителя в этой ситуации не играет никакой роли: является ли он собственником компании либо назначенным управленцем.
Законодательно определены правила передачи директором управляющему документации учреждения, изъятия принадлежащих ему штампов, печатей. Готовится приказ, который подписывает назначенный управляющий. Сотрудник должен быть ознакомлен с ним в обязательном порядке. В последний рабочий день ему выдается трудовая с проставлением причин увольнения и ссылок на нормы права. Запись в трудовой должна включать при увольнении:
- По собственному желанию сотрудника — п. 3 ч.1 ст. 77ТК РФ;
- Из-за ликвидации учреждения — ст. 81 ТК РФ.
Бухгалтерия производит окончательные выплаты. В них входят компенсация за преждевременное прекращение трудовых договоренностей, а также возмещение за неиспользованные отпускные дни. Но это возможно лишь при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ. Величина выплаты зависит от условий, определяемых соглашением.
Уведомления при увольнении на основании банкротства
Работодателю, не оформившему должным образом документацию по увольнению своих сотрудников при банкротстве организации, грозит дополнительный штраф. Для соблюдения законодательных норм, он обязан направить официальные уведомления о планируемом прекращении трудовых отношения:
- всему персоналу за 60 дней до официального освобождения от должности (ч.2 ст. 180 ТК);
- в территориальное отделение Центра занятости за 60 дней, а если происходит массовое увольнение персонала – за 90 дней.
В оповещении, направляемом в Центр занятости, необходимо указать о каждом увольняемом сотруднике сведения о:
- занимаемой должности;
- профессии и специальности по диплому;
- квалификационных требованиях;
- параметрах оплаты труда.
Доказательством получения оповещения работниками служит их подпись на бланке. Оповестить о планируемом прекращении трудовых отношений следует всех сотрудников без исключения, включая отсутствующих на рабочем месте по причине:
- отпуска (оплачиваемом, неоплачиваемом, по уходу за ребенком);
- временной нетрудоспособности.
Закон предусматривает категории сотрудников, которых допускается уведомлять о предстоящем прекращении трудовых отношений позднее. К ним относятся:
Ответим на ваш вопрос за 5 минут!
- сезонные сотрудники – их необходимо оповестить за 7 дней до прекращения контракта;
- работающие по краткосрочному договору – они подлежат предупреждению за 3 дня.
Увольнение сотрудников при банкротстве предприятия оформляется соответствующим приказом. Его копии выдаются каждому под роспись.
Если есть те, кто не хочет ставить свою подпись, оформляется акт об отказе.
Если компания продана
Согласно ТК, изменения в руководящем составе коммерческой организации – не причина для аннулирования трудовых контрактов. Закон не распространяется на руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Новый директор может прекратить с ними трудовые отношения по собственному желанию. У него есть на это 90 дней с момента вступления в должность.
Для остальных сотрудников ситуация не меняется – предыдущий руководитель передает назначенному не только все свои обязанности, но и права.
Внешний управляющий уведомляет сотрудников о продолжении действия контрактов, но с новым директором. Если кто-то из них не хочет дальше работать, он вправе уволиться на основании нежелания продолжать осуществлять трудовые функции после смены владельца компании или ее реорганизации (ч.4 ст. 77 ТК).
Выплаты и компенсация при увольнении при банкротстве
В последний рабочий день предприятие обязано произвести полный расчет с персоналом. Выплаты включают:
-
заработную плату за фактически отработанное время, согласно ст. 127 Трудового Кодекса;
-
если отпуск не был использован, или неиспользованной осталась его часть, — полагается компенсация (ст. 140 Трудового Кодекса);
-
премии;
-
выходное пособие в размере средней зарплаты за месяц на основании ст. 178 ТК;
-
компенсация за второй и третий месяц после увольнения в размере среднемесячной зарплаты.
Выходное пособие по закону организация обязана выплатить за 2 месяца после сокращения, но если сотрудник встал на учет в центр занятости, то ему начислят компенсацию и за третий месяц.
Законом установлены особые условия для жителей Крайнего Севера. Юридическое лицо оплачивает пособие за 3 месяца после увольнения, а центр занятости осуществляет выплаты на протяжении 6 месяцев.
Если сотрудник уволился по собственному желанию после уведомления, но до даты массового сокращения, ему полагается только заплата и компенсация за неиспользованные отпуск. Но в судебном порядке можно взыскать с работодателя:
-
средний заработок за время вынужденного прогула на основании статей 234, 394 Трудового Кодекса;
-
моральный вред по ст. 394 ТК;
-
на основании ст. 94 Гражданско-правового Кодекса юридическое лицо будет обязано возместить судебные издержки, понесенные работником в ходе трудового разбирательства.
ТК РФ о банкротных увольнениях
Стоит сразу отметить, что ТК не содержит прямых норм, регламентирующих правомочия нанимателей по увольнению персонала ввиду банкротства.
Руководство компании правомочно уволить персонал частично в случае штатного сокращения или полностью при ликвидации коммерческой структуры любой правовой формы — юридического лица или ИП.
Внимание! Если причиной увольнения будет именно банкротство фирмы, то такие мероприятия неправомерны.
Помимо трудового законодательства, работодатель обязан соблюдать также иные действующие в РФ правовые нормы. В частности, закон о несостоятельности (банкротстве), который в настоящее время распространяется не только на юридических, но и на физических лиц.
При этом требования сотрудников по выплате оплаты труда удовлетворяются в банкротной процедуре во вторую очередь.
В своей инициативе по увольнению наниматель руководствуется нормой ч.1 ст. ТК, где зафиксировано правомочие администрации компании расторгнуть соглашение с тружеником по причине ликвидации организации или завершения/сокращения объемов коммерческой деятельности предпринимателя-банкрота. При этом стоит отметить, что увольнение по причине ликвидации компании допускается как сотрудников, находящихся в отпуске и или на больничном, так и беременных сотрудниц (п.1 ч.1, ч.6 ст.81, ч.1 ст.261 ТК РФ).
Скачать для просмотра и печати:
Статья 81 Трудового кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»
Прекращение трудового договора с руководителем организации Сроки увольнения
Увольнение руководителя организации по пункту 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ на практике всегда сопровождается значительными проблемами.
Первая из них связана с определением даты увольнения. Поскольку, как уже отмечалось, юридическим основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию является определение арбитражного суда, то лицо, оформляющее увольнение руководителя организации, должно знать правила вступления в силу и исполнения судебных актов арбитражного суда по делам о банкротстве. Согласно статье 52 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» судебные акты, предусмотренные данным Федеральным законом (в том числе решение о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, определение о введении внешнего управления, др.), подлежат немедленному исполнению, если иное не установлено данным Федеральным законом.
Указанные судебные акты могут быть обжалованы.
Нормы Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», определяющие порядок обжалования судебных актов, принятых в процессе производства о банкротстве, весьма запутаны и противоречивы. В связи с этим обратимся к разъяснениям, данным арбитражным судам в Постановлении Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 08.04.2003 N 4 «О некоторых вопросах, связанных с введением в действие Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)». В пункте 14 названного Постановления разъяснено, что поскольку согласно пункту 1 статьи 52 Федерального закона указанные в нем судебные акты принимаются судом по результатам рассмотрения дел о банкротстве, то есть этими судебными актами дела о банкротстве заканчиваются по существу, к обжалованию таких судебных актов часть 3 статьи 223 Арбитражного процессуального кодекса РФ и статья 61 Федерального закона не применяются; все поименованные в пункте 1 статьи 52 Федерального закона судебные акты пересматриваются по общим правилам раздела VI Арбитражного процессуального кодекса РФ.
В соответствии с пунктом 3 статьи 223 Арбитражного процессуального кодекса РФ определения, которые выносятся арбитражным судом при рассмотрении дел о банкротстве и обжалование которых предусмотрено Арбитражным процессуальным кодексом РФ и иными федеральными законами, регулирующими вопросы банкротства, отдельно от судебного акта, которым заканчивается рассмотрение дела по существу, могут быть обжалованы в арбитражный суд апелляционной инстанции в течение 10 дней со дня их вынесения. В таком же порядке обжалуются определения, предусмотренные пунктом 1 статьи 61 Федерального закона.
Увольнение работников при ликвидации юридического лица
Ликвидация компании предполагает полное прекращение деятельности юрлица, а его обязанности не переходят к другим предприятиям на правах правопреемства. В результате процедуры юрлицо исключается из ЕГРЮЛ и прекращает вести хозяйственную деятельность.
Впоследствии процедуры банкротства стадии конкурсное производство, увольнение сотрудников ничем не отличается от сокращения при обычной ликвидации.
Неотъемлемым этапом процедуры ликвидации является увольнение всех сотрудников. До момента закрытия предприятия требуется произвести все расчеты с работниками. За эти действия в период закрытия компании отвечает ликвидационная комиссия. В ее обязанности входит начисление всех положенных выплат и налоговых сборов до момента ликвидации и окончательного увольнения трудящихся.
По сути процесс увольнения работников совпадает с расторжением трудового договора при сокращении общей численности персонала. Но он имеет одну важнейшую отличительную особенность: под увольнение при ликвидации подпадают абсолютно все сотрудники даже те, которые наделены государством определенными социальными гарантиями (одинокие матери, ветераны, беременные и пр.).
Важно учитывать, что их увольнение допускается только при ликвидации предприятия, а не реорганизации юрлица. В последнем случае сотрудники могут сохранить свои должности.
Этапы увольнения сотрудников при банкротстве
Прекращение всей хозяйственной деятельности предприятия, что связано с его банкротством, предполагает большую ответственность для отдела кадров. Кадровый персонал в жёсткие сроки должен подготовить обязательную документацию и выполнить ряд определённых действий для закономерного увольнения работников при ликвидации предприятия .
Порядок массового увольнения:
- Уведомление Службы занятости о банкротстве компании. что вызвало увольнение всего штата. Сообщение доставляется в письменном виде не менее чем за 3 месяца до массового сокращения персонала.
- Оповещение всех работников предприятия (каждого по отдельности) в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения.
- Оповещение персонала о возможности досрочного разрыва трудового договора. В случае положительного отклика согласившийся на предложение сотрудник получает дополнительные компенсации.
- Создание приказа о массовом сокращении штата в связи с банкротством предприятия. С приказом каждый сотрудник должен ознакомиться лично, заверить документ подписью.
- Оформление документации .
- Выдача персональных трудовых книжек с соответствующими записями.
Варианты прекращения трудовых отношений
Как уже упоминалось, в общем случае при банкротстве компании используется тот же алгоритм действий, что и при ликвидации — подразумевающий заблаговременное уведомление сотрудников и выплату достаточно существенного выходного пособия.
Вместо этого руководство предприятия может предложить сотруднику несколько других вариантов, снижающих долговую нагрузку на юридическое лицо.
Всего в рамках действующего законодательства возможно три пути развития событий:
- Ликвидация. Самый честный вариант, исключающий манипуляции работником. В соответствии со статьёй 178, абзацами первым и вторым Трудового кодекса уволенный получает выходное пособие, размер которого равен умноженному на два среднемесячному заработку. В некоторых случаях множитель может быть равен трём — в частности, если трудящийся обратился в центр занятости и не смог получить работы. Кроме того, сотрудник получает в стопроцентном размере зарплату за отработанное время и выплаты за неиспользованное отпускное время.
- Работник пишет заявление по собственному желанию. В таком случае, помимо зарплаты за отработанный срок и «отпускных» компенсаций, трудящийся может претендовать лишь на оплату простоя, возникшего по вине компании, а также, в судебном порядке, на возмещение морального вреда и издержек на подачу искового заявления.
- Увольнение происходит по соглашению сторон. Сотрудник получает, кроме последней заработной платы и компенсации отпускных дней, выходное пособие, предусмотренное трудовым договором. Например, оно может равняться среднемесячному заработку.
Преимущества второго и третьего вариантов для компании, вынужденной параллельно с работниками рассчитываться с кредиторами и контрагентами, очевидны:
- меньше суммы компенсаций;
- сокращаются сроки расторжения трудового договора.
Работнику, желающему получить от бывшего работодателя максимальные выплаты, не следует соглашаться на такие «упрощённые» способы — лучше подождать, пока выйдет официальный приказ об увольнении по причине ликвидации.
В свою очередь, работодатель не имеет права принуждать сотрудника к написанию заявления по собственному желанию — при наличии доказательств недобровольности такой документ может быть расторгнут в судебном порядке.
Увольнение работников при банкротстве предприятия
Процесс оформления банкротства юридического лица сопровождается рядом процедур, без которых ликвидация компании не будет завершена. Речь идет об увольнении сотрудников, для чего очень важно руководствоваться действующими нормами законодательства. Нарушения в этом вопросе могут привести к судебным разбирательствам со стороны бывших сотрудников на предмет выплаты зарплаты или полного восстановления в должности. Как избежать подобных рисков? Можно ли ссылаться на банкротство компании при увольнении сотрудника?
Банкротство юридических лиц перестанет быть проблемой, если обратиться за помощью к опытным юристам нашей компании. Гибкие цены, эффективная помощь в самых сложных ситуациях.
Далеко не всегда подача заявления с соответствующим требованием может служить законным основанием, чтобы увольнять подчиненного. Дело в том, что ликвидация компании происходит не сразу, а разбивается на несколько этапов, и на всех этапах, кроме последних двух, законодательство не позволяет увольнять сотрудника в одностороннем порядке. Лишь когда процесс банкротства перейдет в финальную стадию, это будет свидетельствовать о невозможности функционирования компании в прежнем режиме, что сделает процедуру увольнения законной. Речь идет о следующем:
- Первые этапы, а это этапы наблюдения и финансового оздоровления, оставляют шансы на то, что деятельность юридического лица не будет остановлена, поэтому уволить сотрудника будет нельзя.
- Когда нынешнее руководство теряет свои полномочия, а компания переходит во внешнее управление, то тогда увольнять своих сотрудников можно, но только тех, кто не относится к кадровой службе, так как этот отдел всегда работает до самого конца, вплоть до ликвидации всего предприятия.
Штат может распуститься на любых условиях, когда процесс банкротства подходит к концу. Это если началось конкурсное производство, что позволит продавать имущество предприятия на торгах, прекращать действие юридического лица и увольнять своих сотрудников.
Есть ли исключения? Кроме указанных сотрудников кадровой службы, есть еще ряд категорий граждан, которые будут оставаться на работе вплоть до того, пока решение о прекращении деятельности предприятия не будет вынесено. Только на самой последней стадии можно уволить инвалидов, беременных женщин, не оформивших до этого декретный отпуск, также нельзя будет уволить сотрудника, у которого в семье есть ребенок до трех лет.
Инициация процедуры неплатежеспособности ООО
В случае если собственник ООО понимает, что его компания не может рассчитываться со своими обязательствами, он имеет право инициировать процедуру несостоятельности в арбитражном суде. Также правом требовать признания организации несостоятельной наделен трудовой коллектив или отдельное лицо. Для такой инициативы трудящихся необходимо соблюдать ряд правил и условий, которые должны проявиться одновременно:
- задержка выплаты заработной платы работодателем на срок три и больше месяцев;
- задолженность ООО перед коллективом составляет более 300 тысяч рублей, включая все пособия, а также иные средства.
Как и с кого требовать заработную плату при банкротстве
В зависимости от этапа процедуры несостоятельности требуется разграничивать обязательства выплачивающей стороны. На стадии внешнего наблюдения график выплат составляет управляющий, однако обязанность начисления зарплаты остается на руководителе ООО.
На стадии конкурсного производства конкурсный управляющий обязан уведомить сотрудников о планируемом увольнении в течение 1 месяца с даты инициации такого этапа производства. В случае отсутствия денежных средств назначается реализация имущества предприятия на публичных торгах, и с вырученных средств назначается выплата задолженности перед коллективом, поэтому факт недостачи средств не является способом уйти от ответственности перед рабочими. Нужно помнить, что результатом такой деятельности, как фиктивное или преднамеренное банкротство является уголовная ответственность.
Законодательные разделы, которые занимаются регулированием трудовых прав работников
Ключевое право гражданина Российской Федерации, утвержденное ее текущим законодательством (сюда входит и Конституция государства), это его неотъемлемое право на труд. Его соблюдение тщательно контролирует государство. При этом основной документ, который определяет порядок реализации данного права, варианты по его защите и иные аспекты гражданских прав наемного сотрудника, это Трудовой кодекс Российской Федерации.
Кроме всего этого, чтобы обеспечить соблюдение права гражданина на труд, нашим государством назначаются различные специализированные государственные органы. У наемного работника есть возможность составления обращения в данные органы в том случае, если произойдет нарушение его прав и законных интересов на осуществление трудовой деятельности. Также такой вариант возможен в ситуации, если наемный работник нуждается в получении какой-либо информации касательно нынешнего законодательства, которое регулирует эти трудовые отношения.
Наконец, в нашем государстве существует Федеральный закон №10-ФЗ от 12-го января 1996-го года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», который осуществляет предоставление наемным работникам права объединяться в некоммерческие организации для самостоятельного отстаивания собственных прав и законных интересов (в том случае, если они вдруг были нарушены).
Таким образом, различные инструменты и методы, которые могут быть использованы сотрудником (чьи права и нарушили), обладают довольно обширным списком. Кроме того, стоит помнить, что действующим законодательством довольно четко регламентируется большинство процедур, которые, так или иначе, затрагивают реализацию трудовых рабочих прав.
Поэтому чаще всего для обеспечения их соблюдения директор компании должен лишь тщательно ознакомиться с действующим законодательством и точно применять его положения, осуществляя какие-либо действия в сфере трудовых прав.