Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Знать правовую сторону вопроса о наложении дисциплинарных взысканий должны все работники. Зачастую руководители нарушают законодательство, и объявление выговора происходит не на законных основаниях, а по их личному желанию.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

— указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

— указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

— указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

• докладная записка о проступке (или акт комиссии),

• уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

• сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

— указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

• руководителем предприятия;

• сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания

• Отсутствие вины. Перед тем как применить любую меру ответственности, работодатель должен собрать доказательства проступка сотрудника. Если же доказательства отсутствуют, взыскание можно обжаловать
• Если дисциплинарное взыскание применено к сотруднику за то, что он не выполнил обязательства, которое не должен был выполнять. Работник имеет законное право отказать работодателю в выполнении такого обязательства и обжаловать взыскание
• Сотруднику не позволили объяснить причину своего проступка
• Работодатель нарушил установленные законом сроки га применение взыскания. На то, чтобы назначить любое наказание у работодателя есть месяц.
• За одно нарушение были к сотруднику применили два и более взысканий

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Процедура и порядок оформления выговора согласно требованиям законодательства

Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора можно строго, пройдя определённые этапы. Есть у этих шагов и конкретные ограничительные сроки, о которых нужно помнить кадровикам и непосредственным руководителям при вынесении взыскания своим подчинённым. При этом факт дисциплинарной провинности, а также все этапы наложения взыскания должны быть задокументированы на бумаге.

Пошаговая процедура применения трудового взыскания в виде фиксации выговора и документального подтверждения взыскания нарушителя по ТК РФ выглядит так:

1. Первым делом нужно зафиксировать дисциплинарный проступок. Это может быть сделано с помощью докладной записки. Пишется докладная, как правило, непосредственным руководителем подчинённого. Но это может сделать группа коллег, а также кадровый работник, обнаруживший факт нарушения. В этом случае составляется акт, подтверждающий проступок, который визируется ответственным лицом и двумя свидетелями. Обе или одна из упомянутых бумаг становятся основанием для постановки вопроса о вынесении дисциплинарного взыскания сотруднику.

В акте о невыходе на работу нужно указать точное время его составления и завизировать свидетелями

• Здесь нужно зафиксировать время обнаружения проступка, как всё происходило — факты и их описание. Если есть подтверждающие документы (например, фиксация входа/выхода с помощью электронного пропуска работника), нужно сослаться на них.
• Важный момент в этом шаге — соблюдение сроков написания докладной — на это нанимателю даётся только один месяц. Предъявить претензии по истечении 30 дней будет сложно. Правда, здесь есть несколько нюансов. Так, когда нарушитель берёт больничный или отпуск, срок вынесения выговора продлевается на этот период. Второй особенный случай, предусматривающий продление месячного срока вынесения выговора, — когда совершённое нарушение было обнаружено в течение шести месяцев (к примеру, хищение), в этом варианте у работодателя есть полгода для вынесения выговора. Третий вариант — аудиторская проверка материально-ответственного лица. В этом варианте период предъявления претензий к проштрафившемуся работнику может быть пролонгирован до двух лет.В докладной записке о невыходе на работу нужно указать, что сделано для розыска сотрудника

1. Следующий этап — предупреждение сотрудника о необходимости написания объяснительной. В этом документе нужно предупредить человека о том, что непредоставление комментариев в течение двух дней не будет являться основанием для отказа компании от вынесения дисциплинарного взыскания (это может быть не только выговор, но и увольнение, к примеру, за прогул это будет статья 81 ТК РФ, подпункт «а» первой части). Оптимальным вариантом в этом случае будет уведомление нарушителя о необходимости дачи комментариев по теме, а также неотвратимости вынесения взыскания, даже если объяснительная не будет предоставлена. Сделано это может быть также в форме отдельного приказа.Документ может быть назван «требованием» или «уведомлением», также можно издать даже приказ
2. Если человек, появившись на работе после отсутствия, в течение двух дней не даёт комментариев о сложившейся ситуации и не предоставляет соответствующие документы, подтверждающие его невыход на работу, то наниматель должен составить акт о непредоставлении объяснений. Это также должны зафиксировать 3 человека: ответственное лицо и 2 свидетеля. При этом хочется дать небольшой совет кадровикам: когда работник сразу отказывается писать объяснение, рекомендуется всё-таки отложить вынесение выговора на 2 отведённых для этой процедуры дня. Так как провинившийся сотрудник может и передумать, и если в дальнейшем он докажет, что его лишили права обосновать своё нарушение, выдвинув против него немедленное взыскание. А это может спровоцировать признание судом или трудовой инспекцией вынесение выговора незаконным.В акте нужно указать точное время, а также факт отказа и того, что устно человек свои действия не прокомментировал
3. Если сотрудник пишет комментарии о совершённом им проступке, в объяснительной записке нужно привести адекватные обоснования своего отсутствия или допущения другого нарушения. Нужно понимать, что от того, что конкретно написано в бумаге, будет зависеть дальнейший ход событий. Заметим, что судебная практика всё чаще встаёт на сторону провинившегося, если опоздание, квалифицированное в качестве прогула, было совершено по причине аварии или транспортного коллапса.Если есть документы, подверждающие уважительную причину нарушения, их нужно приложить к объяснительной, это может помочь избежать выговора
4. После получения письменных объяснений (или отказа в даче комментариев) работодатель должен принять решение о вынесении взыскания и его серьёзности. Если аргументы, приведённые в объяснительной, невозможно принять за уважительную причину, то издаётся приказ, в котором описываются все события, предшествующие вынесения выговора и конкретизируются формы взыскания (выговор, лишение премии и пр.). Унифицированной формы для распоряжения не существует, поэтому он составляется в свободной форме. Главное здесь — указать причины, повлекшие взыскание, а также основания и результат. В распоряжении нужно конкретизировать санкции, которые будут применены к нарушителю. Это может быть (в том числе) лишение премиальных за месяц, квартал или год, если работник уличён в невыполнении своих должностных обязанностей. Но рекомендуется, чтобы это было предусмотрено в локальных нормати��ных актах компании, как правило, это указывается в положении о премировании.В приказе нужно полно написать и резюме по взысканию (вплоть до лишния премии)
5. Человек должен быть ознакомлен с распоряжением в течение трёх дней с момента его вынесения. Либо, если визу нарушителя получить не удаётся, нужно снова составить акт, свидетельствующий о невозможности ознакомления.
6. Далее, распоряжение о вынесении выговора регистрируется в отдельном регистре — журнале учёта дисциплинарных взысканий, где должны содержаться следующие столбцы:

• Дата издания приказа.
• Регистрационный номер распоряжения.
• Фабула —«об объявлении выговора».
• Кем завизирован приказ — по обыкновению это гендиректор.
• Ответственное лицо — должность и Ф. И. О. того, кто подготовил распоряжение.
• Подразделение, куда передана копия приказа для исполнения вынесенного решения (например, если есть лишение премии — в расчётный отдел).
• Расписка ответственного лица в получении копии.
• Отметка об исполнении и направлении приказа в личное дело, где указывается номер дела и дата регистрации.Регистр учёта выговоров и других взысканий прошивается и подписывается, до этого все страницы нумеруются

1. Следующим шагом определения выговора может быть стать занесение данных по вынесению выговора в личную карточку работника, но только по решению предприятия. Это необязательная процедура. Но при этом нужно учитывать, что вносить такие данные в трудовую книжку нельзя (смотри статью 66 ТК РФ). Указание на дисциплинарное наказание в трудовой может быть отмечено только в виде соответствующей статьи при увольнении по причине допущения двух и более нарушений.В трудовую книжку запись о выговоре не заносится, здесь ставится только отметка об увольнении по причине дисциплинарных взысканий

Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину

В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.

1. Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
2. На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
3. Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
4. Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
5. В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.

Важно! Трудовое законодательство предусматривает возможность работника бороться с неправомерными действиями работодателя.

Если выговор был вынесен без оснований, то работник вправе обратиться с целью обжалования в один из следующих органов:

• трудинспекцию;
• комиссию по трудовым спорам;
• суд.

При выборе того или иного органа для подачи жалобы, следует учитывать, какие разногласия могут быть разрешены только в суде, а какие можно решить и «мирным» путем.Учитывать также следует то, что:

• ответ на жалобу работника трудинспекция предоставляет в срок до 1 месяца;
• комиссия по трудовым спорам выносит решение в течение 10 дней;
• трудинспекция – это государственный орган по труднадзору, а комиссия, как правило, является органом, созданным внутри компании;
• если суд примет сторону работодателя, то работнику придется нести все расходы, связанные с судебным процессом.

Дисциплинарное взыскание

Документы для взыскания

В данной статье Вы найдете информацию о применении, снятии и обжаловании дисциплинарных взысканий, подготовленную на основе законодательства, судебной практики и опыта участия ООО «ТэКа Групп» в разрешении трудовых споров.

Помимо обширной практики в пользу работодателей ООО «ТэКа Групп» имеет значительный опыт признания в суде незаконными примененных к работникам дисциплинарных взысканий.

Стоимость консультации юриста по трудовому праву с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 4000 рублей. Также Вы можете получить бесплатную консультацию по телефону.

Применение дисциплинарного взыскания связано с двумя аспектами:

Правильным оформлением документов, регламентирующих применение взыскания;

Наличием у работодателя оснований для применения взыскания.

Несоблюдение любого из вышеуказанных требований почти всегда приводит к возникновению трудового спора. Несмотря на то, что правила применения дисциплинарного взыскания не столь сложны, соблюсти их удается далеко не всегда.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение работником:

требований законодательства;

требований, содержащихся в трудовом договоре и/или в должностной инструкции;

требований, содержащихся в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, положении о персональных данных, положении о коммерческой тайне и пр.);

требований, содержащихся в приказах и распоряжениях работодателя.

• Противоправность действий / бездействия работника заключается в их несоответствии требованиям, содержащимся в вышеуказанных документах.
• Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным в том случае, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие виновные противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Если оснований утверждать, что работником допущено нарушение трудовых обязанностей у работодателя не имеется, применение взыскания является необоснованным и незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 07.04.2015 по делу № 33-5633/15).

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Выговор работнику: пошаговая процедура объявления по ТК РФ, за что можно объявить, как оспорить или аннулировать, правовые последствия

Объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора можно строго, пройдя определённые этапы. Есть у этих шагов и конкретные ограничительные сроки, о которых нужно помнить кадровикам и непосредственным руководителям при вынесении взыскания своим подчинённым. При этом факт дисциплинарной провинности, а также все этапы наложения взыскания должны быть задокументированы на бумаге.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание. Инструкция для работника

Случается, что работодатель неправомерно наказал сотрудника (объявил выговор, а то и уволил), и работник вынужден, изучив порядок, последовательность и сроки обжалования дисциплинарного взыскания, начинать борьбу за свои права.

В статье мы поговорим о дисциплинарных нарушениях, и о тех мерах, которые работодатель вправе применить —дисциплинарных взысканиях. И, конечно, рассмотрим процедуру обжалования работником неправомочного решения работодателя.

Основаниями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности может послужить:

• неисполнение трудовых обязанностей; • нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на работе в рабочее время, опоздания, алкогольное или наркотическое опьянение работника в рабочее время). • несоблюдение требований внутренних документов организации. Наказание работника по каким-то другим причинам необоснованно и может быть оспорено. Кроме того, в ходе применения дисциплинарного наказания работодатель должен соблюсти определенные сроки и правила, предписанные законом. Нарушение хотя бы одного из них может служить поводом для обращения работника в суд.

Основания для обжалования приказа:

• Нет вины работника. Если не доказана вина работника, не может быть и дисциплинарного взыскания. • Функции, которые не исполнил работник, не являются его обязанностями, и он не должен был их выполнять. Перечень обязанностей работника всегда четко определен в должностной инструкции, других внутренних документах организации. • Работодатель не запросил у сотрудника объяснительную записку по факту совершенного нарушения. • Работодатель не составил акт об отказе работника давать объяснения или нарушил срок составления акта. • Работодатель нарушил срок издания приказа (1 месяц) и срок применения наказания (6 месяцев) со дня нарушения, а случае выявления нарушений аудиторской проверкой – 2 года. • За одно нарушение — несколько взысканий. За один проступок может быть только одно взыскание. • Вид дисциплинарного взыскания, который применил работодатель, не предусмотрен законодательством. А законодательно предусмотрено всего три вида наказаний: замечание, выговор и увольнение.

Форма и сроки подачи заявления

• К форме текста заявления (жалобы) жестких требований нет. В любом заявлении нужно указать: кому адресовано (название инстанции —суд, комиссия по трудовым спорам и т.д.), от кого; • четкое изложение фактов; • объяснение, почему изложенные факты противоречат законодательству; • непосредственно просьба (пресечь нарушение закона, отменить приказ, восстановить на работе, выплатить денежную сумму и т.д.).

Сроки обжалования:

• в течение 3 месяцев после того, как работнику стало известно о наказании (в случае выговора или замечания) • в течение 1 месяца после получения работником приказа или трудовой книжки (при увольнении).

Инстанции для обжалования:

• досудебное обжалование, порядок, сроки обжалования

В государственная инспекцию по труду можно обратится с жалобой (в электронном виде или по почте). Срок рассмотрения жалобы – тридцать дней. Инспекция проведет проверку и в случае неправомерного наказания работника направит работодателю предписание об отмене приказа о наказании работника. В случае неисполнения предписания работодатель будет оштрафован.

В комиссию по рассмотрению трудовых споров (если они есть в организации) можно обратиться с заявлением о нарушении трудовых прав. Срок рассмотрения заявления — десять дней.

В течение трех дней комиссия выдает работнику копию решения. Если решение вынесено не в пользу работника, он вправе в течение десятидневного срока обжаловать его в суде.

Срок исполнения решения комиссии – три дня (по истечении десятидневного срока, предусмотренного для его обжалования).

В прокуратуру можно обратится с заявлением о нарушении работодателем трудового законодательства. Прокуратура проведет проверку, и жалоба будет рассмотрена в течение тридцати дней. В случае обнаружения в действиях работодателя нарушений, прокуратура обяжет их устранить и привлечет к административной ответственности.

• Обжалование через суд, порядок, сроки обжалования. Последствия для работника и работодателя

Сотрудник вправе обратится в суд по месту проживания или по месту работы (если суд определен в трудовом договоре) с исковым заявлением. Если работник уже обратился в комиссию, то это не препятствует обращению в суд. Решения комиссии можно не дожидаться.

Госпошлину работнику при подаче искового заявления платить не надо. Дело будет рассмотрено судом в течение 2 месяцев, а если работник был уволен и дело касается восстановления на работе, то срок рассмотрения сокращается до 1 месяца.

Если суд вынесет решение о незаконности действий работодателя, то работника не только восстановят на работе и снимут взыскание, но и заставят работодателя выплатить ему компенсацию за все время отсутствия на работе.

Документы для обжалования:

• трудовой договор; • копия трудовой книжки; • должностная инструкция; • копия приказа о взыскании; • копии объяснительных и служебных записок, актов и других документов, имеющих отношение к спору.

Как видите, никаких премудростей нет, и если работник прав, то защитить свои права и восстановить справедливость совсем не сложно.

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Замечание на работе – последствия для сотрудника

Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры. Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников. Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

• Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
• Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
• Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.

Следует помнить о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок в рамках организации может быть назначено исключительно одно дисциплинарное взыскание. То есть, нельзя одновременно вынеси работнику и выговор, и замечание. Тем более – не допускается увольнение работника за проступок, который уже повлек после себя замечание, даже если основания для увольнения были бы полностью законными.

Базовые основания для определения выговора

Понятие и условия, при которых на трудящегося может быть наложен определённый вид трудового взыскания — выговор, регламентированы статьёй №192 ТК РФ. Этот норматив регулирует базовые требования ко всем видам дисциплинарных взысканий (ДВ). Стоит выделить определённые нюансы, заключённые в данном документе, на которые следует опираться при вынесении формы наказания за проступок, совершённый человеком на рабочем месте.

Есть всего 3 типа взысканий, которые разнятся по степени тяжести и последствий:

1. Замечание — минимальное наказание сотрудника. Призвано остепенить человека, привлечь его внимание на недопустимость поведения, нарушающего внутренний распорядок, установленный в компании. Предупредить, что при повторении определённых ситуаций, наказание будет более существенным.
2. Выговор — второе по степени тяжести взыскание. Это предупреждение уже фиксируется на бумаге и может быть снято только по истечении времени либо отдельным распоряжением руководства. Заметим, что для служащих силовых ведомств есть более серьёзная мера взыскания — строгий выговор, но для «простых» служащих такой вид не применяется.
3. Расторжение контракта — крайняя мера, которая применяется при совершении неправомерного трудового деяния.

Важнейшее предназначение выговора заключается в фиксации определённых санкций, которые будут применены к нарушителю. Это могут быть как отдельные взыскания, так и их комплекс:

• выговор — письменное порицание совершённого проступка;
• распоряжение, в котором, как правило, отмечается, что при повторном нарушении трудовой дисциплины может последовать прекращение трудовых взаимоотношений;
• человек может также быть лишён премиальных выплат или дотационных компенсаций, причём лишение может касаться только дополнительных мотивационных средств, зарплаты такие штрафы не касаются, также законодательно запрещено применять двойное наказание, когда, к примеру, за прогул сотруднику не оплачивается время работы в этот период, и в это же время он лишается премии.

Ключевой момент, о котором нужно знать, — выговор нельзя вынести в устной форме (тогда это причисляется ТК РФ к простому замечанию). Факт вынесения взыскания в виде выговора должен быть ратифицирован отдельным приказом по компании (о составлении такого документа расскажем отдельно).

Отметим, что после вынесения первого выговора нарушителя нельзя уволить (если только проступок не подпадает под увольнение по определённым ТК РФ статьям). Но если трудовая дисциплина нарушена им повторно в течение одного года, человеку можно вынести второй выговор и сразу уволить «по статье». Но, заметьте: допускается это только при условии, что второй выговор вынесен за другой вид трудовой провинности, так гласит статья 193 ТК РФ.

Из предыдущего абзаца логично вытекает следующее правило — для выговора установлен определённый период, который по законодательству длится 1 год. По истечении 12 месяцев он снимается автоматически. Причём наниматель может инициировать досрочное снятие наказания, если человек осознаёт свой проступок и компенсирует его трудовыми успехами. В этой ситуации допускается аннулирование выговора, но, как и при вынесении выговора, этот факт должен быть зафиксирован документально. То есть нужно издать соответствующее распоряжение. Без подтверждающего документа выговор считается действующим. Также наниматель имеет право сократить действие выговора в локальных актах до любого срока.

Похожие записи:

• Максимальная сумма налогового вычета в 2021 году
• В семье родился третий ребенок
• Единый налоговый платеж: с января 2023 года обязателен для всех организаций и ИП