Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя на сколько». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем. Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
1. Письменно уведомьте работника о предстоящих изменениях и причинах, по которым эти изменения необходимы. Сделайте это не позднее чем за два месяца.
2. Получите согласие сотрудника работать в новых условиях.
3. Внесите уточнения в должностную инструкцию и скорректируйте штатное расписание.
4. Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет указан новый размер зарплаты.
5. Издайте приказ об изменении зарплаты.
Если работник не согласен на новые условия. Сначала вы должны в письменной форме предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом своего здоровья. Тут есть три критерия, по которым разрешается предлагать вакансию. Это может быть:
- вакантная должность, которая соответствует квалификации работника;
- нижестоящая вакантная должность;
- нижеоплачиваемая работа.
Обжалование одностороннего изменения условий трудового договора
Работодатель, как разъяснено в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2, обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При этом такие изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение сторонами условий трудового договора не признается законным.
Снижение объема продаж товаров (работ, услуг), ухудшение финансового положения организации не могут служить основаниями для изменения работодателем оплаты труда работников по собственной инициативе в одностороннем порядке. В случае одностороннего изменения условий трудового договора, включая заработную плату, а также увольнения при несогласии на продолжение работы в новых условиях, работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, прокуратуру либо с исковым заявлением в суд.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
В каких случаях возникает вероятность снижения заработной платы
Желание или необходимость уменьшить оплату труда всему коллективу или отдельно взятому человеку возникает у руководства компании в разных ситуациях:
- По объективным экономическим причинам. Типичный пример: спрос на продукцию упал; склады забиты товаром, который никто не покупает; объемы выручки резко снизились; платить зарплату нечем, а сокращать персонал по каким-либо причинам нецелесообразно.
- По субъективным обстоятельствам. Это уже из разряда «хотелок». Скажем, когда руководитель путем сокращения зарплаты работнику хочет свести с ним личные счеты или устроить образцово-показательный процесс, чтобы «другим неповадно было». Незаконность такого подхода очевидна невооруженным глазом.
Уменьшение фиксированной части выплат
Несмотря на то, что закон не запрещает уменьшить зарплату сотрудника в связи с изменениями условий труда, на эту тему нет каких-либо четких правил. Трудовой кодекс не приводит перечня этих особых обстоятельств, а ограничивается исключительно примерами, при которых можно уменьшить фиксированную часть зарплаты сотрудников. К слову, среди таких примеров есть и внесение изменений в порядок организации оплаты работы по итогам аттестации.
В сущности, любые попытки уменьшить зарплату сотрудникам (точнее уменьшить ее фиксированную часть) могут быть оспорены в суде, поскольку закон в этом отношении не категоричен. Тем не менее можно приблизительно обрисовать те условия, при которых уменьшить размер фиксированной зарплаты сотрудников все же можно:
- Изменения, произошедшие в иерархической структуре;
- Перемены в условиях организации труда сотрудников;
- Перераспределение обязанностей между сотрудниками либо целыми отделами;
- Модернизация имеющихся технологий на производстве.
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Да, если эта мера имеет под собой доказательные важные основания. В таком случае наниматель действует по следующему алгоритму:
- Уведомление сотрудников о грядущем снижении оклада, формулировка объективных причин для принятия такой меры.
- Получение от работников письменного согласия на изменения положений трудового договора.
- Оформление дополнительного соглашения к трудовому контракту. В документе прописывается новая величина оклада. А также основания для снижения заработной платы сотрудникам. Если это актуально, указывается изменение объема должностных обязанностей, рабочего времени, трудовых смен.
- По случаю нововведения составляется приказ. Документ печатают в парных экземплярах — для каждого из работников и самого нанимателя.
- С приказом обязательно знакомят трудящихся под роспись.
- Что приказ, что дополнительное соглашение к трудовому договору считаются действительными в отношении каждого из сотрудников только в том случае, если каждый из них оставит на этих документах свою подпись.
- С момента вступления в силу приказа работодатель высчитывает оклад для своих трудящихся по обновленным нормам. Это может быть как дата публикации документа, так и другое число, указанное в нем.
Весьма распространенная практика — в тяжелый период спада производства или продаж работодатель предлагает трудящимся оформить отпуск за свой счет. Так как это время не оплачивается им, решение позволяет сэкономить денежные средства, выровнять финансовую ситуацию.
Поэтому если работник не согласен на снижение оклада, то один из способов мирного решения проблемы — предложить ему оформить отпуск за свой счет. Однако такую меру нельзя назвать абсолютно законной. По Трудовому кодексу, подобный отпуск оформляется только в случае крайней необходимости — по семейной или иной уважительной причине (ст. 128 ТК).
Поэтому факт подобных отпусков не может быть массовым и длительным по сроку. Иначе это вызовет вполне закономерное подозрение со стороны контролирующих органов.
Отсюда многие работодатели просят оформить подобные отпуска сотрудников разных отделов на несколько дней. При этом основанием для такого вынужденного отдыха выступает заявление от работника, оформленное в соответствии с требованиями законодательства.
Работник не согласен:
- письменное предложение другой работы, имеющейся в организации в данной местности (в т.ч. нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ);
- приказ по форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» или N Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (п. 7 профессиональные консультации ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — в случае отказа как от работы в режиме неполного рабочего времени, так и от перевода (или при отсутствии возможности перевода у работодателя).
Законные основания снижения оплаты
Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.
Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.
Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |