Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сдельная и повременная форма оплаты труда: преимущества и недостатки». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
При применении сдельной оплаты труда используются сдельные расценки.
Сдельные расценки – это размер заработной платы за единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельные расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (норм времени) и рассчитываются путем деления часовой (дневной, месячной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную, месячную) норму выработки.
На практике различают следующие виды сдельных расценок:
-
прямые,
-
косвенные,
-
прогрессивные,
-
аккордные.
Сдельная система оплаты труда в организации
Если заработная плата начисляется по такой системе, важно учесть несколько моментов, которые напрямую будут влиять на формирование заработной платы:
- Оборудование, с которым придется работать наемному сотруднику. Здесь учитывается также и состояние самого оборудования, то, как оно работает, и удобно ли оно.
- Технологические процессы в работе сотрудника, а также технологические процессы на предприятии.
- Особенности организации процесса, в который попал сотрудник.
- Материал, который сотруднику придется обрабатывать, или условия, в которых рабочему придется предоставлять услугу.
- Качественные характеристики полученных результатов работы. К ним относится качество полученной продукции по итогам работ.
Сдельная оплата труда – что это такое
Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.
Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:
- Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
- Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
- Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.
Второй комментарий к Статье 150 Трудового кодекса
1. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку (ст. 56 ТК РФ). Закон запрещает работодателю требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Следовательно, работодатель обязан так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял работу той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, работодатель может поручить ему с его согласия выполнение другой работы, которая дополнительной оплате не подлежит.
2. Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работы, не соответствующие присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется с учетом фактического времени, затраченного для выполнения работы.
При этом оплата производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.
3. Служащие, выполняющие работы различной сложности, имеют право в силу ст. 150 ТК РФ на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности.
4. Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной работы.
5. Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд которых оплачивается по сдельной системе, при выполнении ими работ, тарифицированных ниже, чем присвоенный им разряд.
Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.
Формула для расчета зарплаты для сдельно-премиальной формы оплаты труда
Для того чтобы автоматизировать процесс начисления заработной платы на предприятии, применяются унифицированные методики расчета. Так, для сдельно-премиальной системы зарплата (ЗПсп) будет определяться по следующей формуле:
ЗПсп = Зсд + Пкп,
где:
Зсд — заработок по сдельной цене за труд;
Пкп — премиальная доплата за качественные показатели.
Пример
Рабочему цеха Августовичу С. Л. за январь 2021 года была насчитана зарплата в размере 25 000 руб. В месяц он должен был изготовить 500 изделий по 50 руб. за единицу. Согласно документу о премировании в том случае, если с первого раза (без брака) сдается 470 изделий (94%), то начисляется премия в размере 6% к сдельной части заработка. За каждый процент свыше установленной нормы в 94% сотруднику еще добавляется премия в размере 2%. По факту в октябре рабочий цеха Августович С. Л. сдал 500 изделий, причем 490 из них было сдано сразу, что составило 98%.
Исходя из имеющихся данных, можно вычислить заработную плату рабочего цеха Августовича С. Л. за январь 2021 года:
-
Определяем размер премии за сдачу продукции в пределах плана:
25 000 × 0,06 (т. е. 6%) = 1500 руб. -
Премия за превышение плана:
25 000 × (98% – 94%) / 100% × 0,02 (т. е. 2%) = 2000 руб. -
Общая премиальная доплата составит:
1500 + 2000 = 3500 руб. -
Зарплата за январь 2021 года составит:
25 000 + 3500 = 28 500 руб.
В том случае если сотрудник перевыполнил плановую норму и, кроме того, за перевыполнение нормы выработки получил премию, расчет усложняется тем, что отдельно еще высчитывается и сдельная часть заработной платы:
Пример расчета
Ежедневная норма выработки швеи Уховой П. Р. в декабре 2020 года составила 10 изделий. Ухова П. Р. проработала в этом месяце 21 рабочий день. По итогам месяца было подсчитано, что она пошила 245 изделий. За каждое изделие выплачивается по 100 руб. За перевыполнение плана по количеству изготовленной за месяц продукции за каждые 5% превышения установленной нормы полагается премия в размере 2%.
Подсчитаем размер заработка швеи Уховой за декабрь 2020 года:
-
Размер сдельной части заработной платы:
245 изд. × 100 руб. = 24 500 руб. -
Определим норматив по сдельной части заработка:
21 день × 10 изд. = 210 изд. -
Какой процент перевыполнения плана у Уховой П. Р.:
245 / 210 ×100 – 100 = 16,67% -
Коэффициент премиальной доплаты за перевыполнение плана составит:
16,67 / 5 × 2 = 6,67%. -
Премия за перевыполнение плана:
24 500 × 6,67% / 100% = 1634,15 руб. -
Зарплата за декабрь 2020 года составила:
24 500 + 1634,15 = 26 134,15 руб.
Комиссионная оплата труда
Такая система оплаты труда, как правило, используется в отношении работников, участвующих в реализации товаров и услуг: менеджеров по продажам, продавцов в магазине, специалистов по рекламе и маркетингу, чтобы стимулировать их увеличивать объем продаж, реализовывать продукцию (работы, услуги) в максимальных объемах.
При комиссионной системе оплаты труда заработок определяется в процентах от объема продаж или выручки, полученной организацией. При этом независимо от объема продаж или выручки месячный заработок работника, полностью отработавшего за данный период норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).
Напоминаем: с 01.01.2019 года МРОТ равен 11 280 руб. А с 01.01.2020 года — 12 130 руб. Регионы вправе устанавливать свой МРОТ, но он не может быть ниже значений, приведенных выше.
Зарплата может рассчитываться различными способами — это может быть:
- фиксированный процент от суммы выручки;
- оклад с доплатой в виде фиксированного процента от суммы выручки;
- фиксированный процент от разницы между продажной ценой и себестоимостью продукции (работ, услуг).
Правовое регулирование
Прежде всего, следует понимать, что любая форма финансовой оплаты официально трудоустроенных лиц, выполняется в соответствии с действующим законодательством.
Что касается конкретно сдельной оплаты труда, то по Трудовому кодексу РФ она регулируется статьей 135. Финансовый расчет с работником осуществляется исключительно на основе трудового договора. В этом соглашении прописана система материального вознаграждения, действующая в конкретной организации.
Однако предприятие имеет возможность издавать локальные акты самостоятельно (статья 8 ТК РФ). Детали осуществления финансовых выплат сотрудникам обычно прописываются в соответствующей дополнительной документации.
При этом важно, чтобы акты соответствовали имеющимся правовым установкам России. Соответствие такой формы труда МРОТу Статья 133 ТК России гласит, что заработок официально трудоустроенного лица не может быть меньше минимальной суммы оплаты труда, которая зафиксирована в регионе. Это актуально для ситуаций, когда служащий целиком отработал положенное время и выполнил норматив, прописанный на предприятии. Работодатель здесь обязательно должен просчитать ЗП таким образом, чтобы она была не меньше прописанного минимума. Если сотрудник не справился с обязанностями по собственной вине, тогда подсчет заработной платы осуществляется исходя из объема выполненной работы.
Оплата труда в районах Крайнего Севера
В организациях бюджетной сферы используют тарифную систему оплаты труда (
ст. 143 ТК РФ
). В ее основе лежат тарифные сетка, коэффициенты, ставки и оклад. Такая оплата дифференцирует заработок сотрудников в зависимости от сложности, интенсивности труда и уровня квалификации.
В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в некоторых других регионах работники получают к своей зарплате районные коэффициенты и процентные надбавки (ст. 315 ТК РФ). Дополнительные выплаты компания выплачивает сотрудникам за работу в особых климатических условиях и за стаж работы в такой местности.
От чего зависит размер оплаты труда. Размер районного коэффициента и процентной надбавки компания указывает в трудовом договоре, несмотря на то, что они установлены на уровне подзаконного нормативного акта (ч. вторая ст. 57, ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Второй экземпляр договора отдают работнику, поэтому он может с учетом компенсационных выплат рассчитать размер итоговой зарплаты.
Какие нужны документы, чтобы рассчитать заработную плату. В зависимости от системы оплаты труда понадобится табель учета рабочего времени, приказ о премировании, показатели KPI и др. После расчета зарплаты на эту сумму работодатель еще должен начислить районный коэффициент и процентную надбавку.
Особенности. Районный коэффициент и процентную надбавку работодатель применяет ко всей заработной плате сотрудника, то есть начисляет на все части зарплаты (ст. 315, 316 ТК РФ). Рассчитывать районный коэффициент и процентную надбавку только на оклад неправомерно. Чтобы подтвердить эти выплаты, указывайте их отдельной строкой в расчетном листке.
Аккордная оплата труда
При аккордной системе оплаты труда заработок устанавливается на весь объём работы, а не на отдельную операцию.
При этом устанавливается предельный срок выполнения работы.
Расчёт с работниками производится, как правило, после выполнения всех работ.
Если планируется выполнение работы в длительные сроки, может быть выплачен аванс.
Практикуется премирование за сокращение сроков выполнения заданий.
Используется данная система в тех случаях, когда труд не поддается нормированию: при строительных, ремонтных работах и т. п.
Пример:
С бригадой строителей заключается договор по ремонту дома. Вся работа делится на этапы (проведение электрики, штукатурка стен, укладка пола и др.). Каждый этап работы принимается ответственным лицом, который определяет, соответствует ли работа нормам качества, после чего производится расчет с бригадой
Как ввести сдельную оплату труда
Чтобы разработать и внедрить сдельную систему оплаты труда для предприятия, необходимо пройти три шага.
- Подготовка. Этот этап включает:
- определение целей организации, каждого подразделения, сотрудника;
- разработку критериев, способов быстрого контроля качества и объема работ;
- утверждение плана достижения целей каждой группы работников, отдельно взятого специалиста;
- определение интервала заработной платы каждого сотрудника;
- выявление аспектов, влияющих на достижение целей, норм выработки;
- разработку тарифов, а также прозрачной системы начисления;
- составление формулы заработка, понятной для самостоятельных расчетов работниками.
- установление порядка выплат при невыполнении или перевыполнении плана.
- Внедрение. Этот шаг включает следующие действия:
- проверка данных для формирования заработной платы, составление перечня документов, необходимых для официального ввода новых форм расчета заработка;
- предварительное согласование нововведений с другими руководителями, отделами, сотрудниками;
- проведение собрания, где объявляется об изменении трудовых условий с объяснением новых принципов формирования заработной платы, ответами на вопросы;
- подготовка приказа об изменениях, в котором указываются подразделения компании, переводимые на новые формы расчета заработных плат;
- заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору.
- Использование. Это заключительный этап, на котором:
- проводят постоянное отслеживание, устранение недочетов системы после ввода в эксплуатацию новых форм расчета зарплаты;
- корректируют, пересматривают условия, исходя из целей компании, финансовых интересов коллектива.
По закону уведомить работников о переходе на новую систему выплат денежного довольствия необходимо за два месяца до запуска ее в эксплуатацию. Руководителю нужно быть готовым к тому, что большая часть коллектива воспримет новость о переходе на «сделку» негативно. В частности, если рабочий состав зрелого возраста. При такой реакции важно показать работнику, что он важен для компании. В переходный период необходимо использовать инструменты нематериальной и материальной мотивации. Коллектив должен понимать, что руководство находится на его стороне.
Как рассчитать сдельную оплату труда: виды
Итак, сдельная оплата зависит от производительности труда сотрудников, она выплачивается как вознаграждение за проданный товар, выполненную работу или услуги. Однако, есть несколько видов сдельной оплаты труда, которые на практике может применять работодатель.
Перечислим их все:
- Простая сдельная оплата труда, она же прямая сдельная. Самый простой вариант. Количество произведенной работником продукции умножается на ставку, установленную на предприятии. Или количество оказанных услуг умножается опять-таки на тариф. Для бухгалтерии это наиболее простой вариант, ведь исчисления проводятся легко, все понятно.
- Сдельно-премиальная оплата труда. В этом случае сотрудник, который выполнил и перевыполнил нормативы и оказался лучшим, получает помимо сдельной оплаты за свой труд еще и премию. Практически все предприятия премируют сотрудников по итогам года, перед профессиональным праздником, например. Поэтому данный вид оплаты является самым популярным. Кроме того, работодатель получает еще один рычаг мотивации, может стимулировать сотрудников перевыполнять план, работать быстрее и лучше остальных.
- Аккордно-премиальная оплата. Тоже подразумевает возможность начисления премий работникам, в первую очередь за сокращение сроков выполнения заказа или задания.
- Сдельно-повременная оплата. Например, на производстве простой. В этом случае предприятие начинает начислять зарплату за отработанное время, ведь сотрудники не виноваты в том, что, например, не поступило вовремя сырье. Кроме того, сотрудники могут выполнять разные действия, переходить с производства на другие задачи. Схема соединения сдельной и повременной оплаты гибкая и потому удобная в ряде случаев.
- Сдельно-прогрессивная оплата. Тут уже идут разные ставки, которые могут увеличиваться в процессе роста производительности труда сотрудников. Например, изготовил 100 деталей — ставка одна, 120 — за 20 деталей ставка уже выше, иногда — в два раза. Это стимулирует сотрудников увеличивать производительность. Если же норма не выполнена, например, изготовлено 80 деталей — ставка может быть снижена, она называется в этом случае регрессивной.
- Косвенная сдельная оплата. Здесь речь идет о том, что оплата труда руководящих сотрудников может быть привязана к работе их подразделений. Привязка обычно процентная — перевыполнил цех норму, начальник получит прибавку.
Работодатель может выбрать один из перечисленных видов сдельной зарплаты, который подходит лучше всего к специфике предприятия. Нужно все тщательно продумывать и анализировать, чтобы деятельность персонала и бизнес в целом были максимально эффективны.
Введение сдельной оплаты труда на предприятии
Важно понимать, что сдельная оплата труда далеко не всегда подходит тому или иному виду бизнеса. Владельцу нужно провести тщательный анализ, чтобы решить, какая форма оплаты труда сотрудников подходит именно ему. Если же было решено, что да, сдельная оплата — оптимальный вариант, наиболее эффективный, нужно ее правильно внедрить.
Сначала следует установить тарифную сетку, внедрить систему учета труда каждого сотрудника. Все эти нормы, цифры, расчеты нужно задокументировать и довести до сотрудников, чтобы они понимали, сколько стоит их труд. Если есть трудовой договор — сдельная ставка отражается в нем.
Кроме того, в трудовом договоре, который заключается с каждым работником, тоже должны содержаться сведения о сдельной ставке и установленных тарифах. Правда, можно заключать соглашения, которые станут дополнением к предварительно заключенным трудовым договорам, если переход на сдельную оплату проводится уже после приема сотрудника. Но в любом случае работник должен знать об этом!
А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.
По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.
Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.